«La tenuta della pipeline di talenti di un'organizzazione è direttamente correlata al modo in cui viene gestito il portafoglio degli investimenti in capitale umano. Per questo credo sia essenziale fissare degli obiettivi e programmi di diversity nelle strategie di un gruppo, come abbiamo fatto a livello globale in Mercer». La mancanza di donne in ruoli di leadership a fronte di una presenza femminile cospicua ai livelli più bassi è una distorsione, che nelle aziende può essere sanata. Ne è convinta Patricia A. Milligan, senior partner e president talent, rewards & communication del gruppo Mercer. Donna decisa e di spirito, Pat Milligan è abituata ad affrontare i problemi e la perdita di talenti femminili è un problema per le aziende, oltre ad essere una questione di genere. Per questo, a suo giudizio, è fondamentale che parte del bonus dei manager sia legato a obiettivi di diversity, perché non ci si può affidare alla discrezionalità e alla sensibilità dei singoli per applicare programmi che funzionino.
Perché ritiene importante che le donne abbiano accesso a ruoli di leadership?
In Mercer siamo convinti che squadre miste producano idee migliori e maggiore innovazione per i nostri clienti. È fondamentale per noi riuscire ad avere donne in ruoli di leadership e i nostri colleghi uomini lo capiscono. Molti di loro sono forti sostenitori delle donne e gestiscono attivamente la crescita dei talenti. Per garantire che tutti i nostri leader, sia uomini che donne, capiscano che vediamo le diversità come una questione di rispetto e vantaggio competitivo, abbiamo avviato un confronto sulle diversità fra i gruppi dirigenti di grado più elevato nel mondo.

Cosa fate in concreto in Mercer?
Sono diverse le azioni per favorire e garantire l'accesso delle donne nelle posizioni di leadership. Offriamo formazione specifica per le donne e stiamo incorporando la diversità in tutti i programmi di sviluppo. Abbiamo, inoltre, creato programmi di mentorship dedicati a sostenere le donne ad alto potenziale. Infatti, i nostri 30 leader più senior ogni hanno sono mentor di due donne. Allo stesso tempo i network femminili in Mercer sono fondamentali per sviluppare nelle donne capacità per ruoli di leadership. Infine, come dicevo, in Mercer i manager hanno la responsabilità di trattenere i talenti femminili e di promuovere le donne e parte dei bonus è legato proprio a obiettivi di diversity.

Quali sono le caratteristiche della leadership al femminile?
La crisi globale di talenti non si risolverà a meno che ogni azienda non sia in grado di valorizzare pienamente i potenziali al suo interno. Diverse ricerche, poi, sottolineano come le donne abbiano capacità di leadership "trasformazionale", vale a dire una leadership in grado di creare cambiamenti e di far crescere altri potenziali leader. La necessità di questo tipo di leadership non è mai stata più grande di adesso, visto che il mercato chiede persone che siano in grado di definire e attuare cambiamenti su larga scala, di sviluppare una nuova generazione di leader, di ascoltare e di saper coinvolgere il proprio team, di ispirare l'innovazione e soluzioni non convenzionali e di essere guida senza trascurare gli aspetti emotivi.

Autore: Monica D'Ascenzo

Fonte: Il sole 24ore