Proprio oggi pomeriggio mi sono chiesto quale sia l’elemento che accomuna lavoratori giovani e lavoratori maturi all’interno di una organizzazione, ovviamente visto dal punto di vista di un senior come me. Sorprendentemente mi è venuta in mente la formazione. Nella funzione HR junior e senior vengono a volte considerati come appartenenti a categorie separate, con necessità e soprattutto percorsi di sviluppo differenti. Però un elemento attraverso il quale è possibile ridurre questa distanza è proprio la formazione che, in forme diverse, può contribuire allo sviluppo delle competenze di categorie apparentemente lontane. La formazione continua diventa quindi uno strumento interessante da utilizzare per ridurre il gap tra junior e senior, gap che anche l’innovazione tecnologica ha contribuito a rendere maggiormente evidente.

Giustamente le organizzazioni puntano a creare delle situazioni di scambio di esperienze. Se ne parla da tempo di passaggio generazionale e mentoring, affinché l’ageing non diventi in azienda un problema, evitando d’altro canto che di problema si parli quando sono i giovani a sentirsi esclusi perché non dotati di sufficiente esperienza.
Le nuove generazioni hanno una grande dimestichezza con le tecnologie e prediligono un certo tipo di approccio al mondo del lavoro, come ho descritto in un precedente post sulla generazione Y. Diversamente le generazioni più mature hanno un bagaglio di esperienza difficilmente replicabile, ma non hanno un approccio istintivo rispetto a tutto ciò che è innovazione.
Una formazione mirata, che aiuti le diverse generazioni a prendere progressivamente possesso di quelle competenze così straordinariamente diverse, ma che io ritengo siano complementari, agevolerebbe progetti di mentoring ed affiancamento portando elementi di stimolo, interesse e soprattutto motivazione nell’ attività lavorativa.

Le organizzazioni dovrebbero valorizzare le persone e le competenze che hanno nel loro organico, indipendentemente dalla generazione alla quale esse appartengono, cercando di colmare il gap, che poi spesso è alla base del problema generazionale del quale spesso si parla.
Fare mentoring, affiancamenti ed esperienza di lavoro in comune tra junior e senior è ormai una prassi consolidata in alcune realtà aziendali, ed è una metodologia che può migliorare l’ambiente di lavoro ed evitare che una porzione, non trascurabile, di popolazione aziendale si senta meno coinvolta. Tutte misure utili che possono essere agevolate da progetti formativi specifici.
La formazione continua a junior e senior, focalizzata su aspetti che magari poco gli appartengono da un punto di vista generazionale, contribuirebbe a ridurre il divario tra le due popolazioni aziendali. I punti di contatto che possono emergere attraverso lo scambio di esperienze, avverrebbe su un piano di maggiore equilibrio, stimolando il confronto produttivo ed evitando un mero passaggio unilaterale di informazioni.
La formazione, se continua, è lo strumento capace di tenere l’interesse di una persona focalizzata al lavoro, mantenendo allo stesso tempo alta la motivazione. Ovviamente diverso è il contributo che essa può dare ad uno junior piuttosto che ad un senior, ma resta il fatto che per l’azienda l’impatto dato dalla formazione continua è esponenzialmente positivo. E voi che ne pensate?

Fonte: Roberto Turchetti - Persona, risorse della Terra