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“Quando lavoro ho problemi a concentrarmi sul compito.”; “ Spesso mi sento come  impotente ad affrontare la realtà, irritato e privo di motivazioni.”; “ Con i colleghi è preferibile non intrattenere rapporti di amicizia e di confidenza.”;” Non aspettarti aiuto e collaborazione dai superiori.” ; “ Il lavoro per me è rappresentato e racchiuso nelle mura dell’ufficio.”; “ Non mi sono chiari obiettivi ed aspettative dell’azienda nei miei confronti.

Sono queste, alcune delle considerazioni che spesso si possono ascoltare nei dialoghi di coloro che operano nelle organizzazioni, di beni, di servizi, non profit, nei momenti confidenziali ed informali di scambi tra colleghi, nelle pause pranzo o bar, od in ricerche diagnostiche che formalmente si realizzano  all’interno dei luoghi di lavoro.
Sono segnali, sintomi di sofferenza di natura individuale soggettiva e, o, professionali di ruoli organizzativi. Appartengono a quei fenomeni connotabili come pericoli/rischi di natura psicosociale che attraversano gli individui, i gruppi ed organizzazioni nella loro sempre più intricata complessità.

Cause possibili ed esigenze
Oggi, più che in un recente passato, le attività che appartengono al mondo economico nella sua totalità, sono avvolte da eventi ed esigenze di adeguamento alla  rapida turbolenza, che investono strategie, prodotti, metodologie del lavoro e sul lavoro. Si generano in tutti gli individui che interpretano i vari ruoli professionali ed  ai vari livelli, momenti di “malessere” che potremmo definire di “dis-orientamento”, di incertezza, di perdita di motivazione, di disaffezione in alcuni valori e credenze che in passato  hanno guidato i loro pensieri ed azioni.

Chi, Come e  Strumenti  di intervento
Diventa quindi utile, sotto il profilo preventivo,"osservare” la realtà del contesto di appartenenza al fine di individuare tali fenomeni ed intervenire favorendo un “ri-orientamento” delle persone. Se vi è consapevolezza e condivisione mentale, sull’esistenza di tali problematicità, da parte dei ruoli gestionali (spesso collocati nelle funzioni proposte alla Gestione Risorse Umane) sarebbe utile affrontarne la diagnosi e la gestione al fine di salvaguardare, o, tentare di tutelare quegli obiettivi strategici, produttivi, professionali e relazionali che supportanol’organizzazione tutta. Sotto tale profilo le istituzioni politiche e tecniche, ai vari livelli nazionali, internazionali, e comunitarie  hanno prefigurato e prescritto, l’uso di specifiche norme, anche attraverso sanzioni in caso di mancata osservanza. Si possono  ad esempio, rammentare la normazione comunitaria (Com/2002/0118 def:) e la recentissima Legge 81/08, entrata in vigore nell’aprile dello stesso anno, e recentemente aggiornata, per rammentarne solo alcune più vicine a noi nello spazio e  nel tempo , senza dimenticare  il lontano contributo mondiale della Sanità (OMS) (vedi T.Prestipino in Rischi Psicosociali e Benessere organizzativo in ASL a cura di Siforp-Eu-tropia. F.Angeli 2007) . Sono questi alcuni  strumenti  la cui applicazione, quando contenuta mentalmente nella politica gestionale di una organizzazione, richiede altresì, e, soprattutto, l’utilizzo di particolari competenze professionali disciplinari e metodologiche, nell’ambito della psicosociologia delle organizzazioni

Le competenze professionali
L’uso di orientamenti scientifici, di strumenti adeguati ed affidabili e di chiavi di lettura delle varie realtà, dei vari mondi, che connotano un contesto organizzato, possono facilitare l’osservazione e diagnosi della qualità del mondo socio relazionale e produttivo che l’organizzazione produce attraverso i comportamenti di tutti gli attori protagonisti sulle scene dei luoghi di lavoro.
Che cosa osservare? È la domanda naturale che si pone  chi vuole esplorare la propria realtà: gli strumenti specifici si riconducono, con molta approssimazione a due grandi  linee di tendenza. Alcune propongono questionari che potremmo definire a largo spettro che tendono a raccogliere informazioni su come i collaboratori giudicano l’interesse per il lavoro, per la salute, le relazioni ecc. Altro orientamento  propone quali oggetti della valutazione alcune fondamentali componenti della organizzazione e cioè: le richieste professionali alle persone dall’organizzazione stessa, dai superiori, dai colleghi,le relazioni interpersonali, la chiarezza dei ruoli, i metodi di lavoro, le modalità decisorie ecc. Le modalità operative poi utilizzano non solo  il questionario su aspetti qualitativi e quantitativi bensì anche il metodo del focus-group. A  questi strumenti si possono aggiungere altri questionari specifici mirati prevalentemente sulla valutazione di: ansia, depressione, autocontrollo, vitalità, stato di benessere, riconducibili a situazioni di stress .Se questi sono, in generale, gli strumenti a disposizione per conoscere lo stato di salute della propria organizzazione, è necessario prefigurare anche le risorse professionali presenti all’interno od all’esterno che possano realizzare le valutazioni e gli interventi correttivi in questione.

Una risorsa professionale
Una risorsa in termini di competenze professionali, esperienze e modalità di approccio a queste problematiche è rappresentata dallo Studio Eu-tropia di Milano che, in collaborazione con Siforp, ha realizzato in ambiti produttivi di beni, servizi e non profit, esperienze di ricerca ed intervento descritte anche attraverso alcune pubblicazioni (Qualità della vita e sicurezza nei luoghi di lavoro - Strategie, ruoli, professionalità e interventi; F.Angeli 2005). Le realtà esplorate hanno abbracciato organizzazioni private produttive di beni, realtà del mondo scolastico pubblico sul territorio milanese, ed iniziative non profit (Volontariato: professione benessere. Il benessere organizzativo nel non profit. F. Angeli 2005). Lo Studio si articola su due grandi funzioni di esplorazione, consulenza  e trattamento delle realtà osservate: una su attività di consulenza e di numerosi interventi nei confronti di situazioni riguardanti il disagio individuale soggettivo  con specifiche proposte ( individuali o gruppali); l’altra nei confronti  del disagio organizzativo- professionale attraverso iniziative mirate, a carattere informativo, formativo, addestrativo, ecc secondo i punti forti e deboli emersi nell’esplorazione diagnostica e proposte ai ruoli istituzionali di gestione e da questi condivise .

Per una più ampia informazione di dettaglio ed eventuali contatti è possibile visitare il sito: www.eu-tropia.it